微博手记·管理篇：张一鸣45条用人哲学精华

这是从张一鸣数千条微博中精心筛选出的关于团队管理与用人哲学的思考碎片。记录于他从程序员到CEO蜕变的岁月，面对招人难、留人难、激励难等现实问题，他用微博记录下自己的摸索与感悟。

这些文字直接、务实，没有管理学教科书的术语包装。从如何面试、如何激励、如何建立坦诚文化，到期权分配的细节考量——每一条都是他在真实战场上的真实思考。

1. 三顾茅庐已经不适用了，必须得四顾

2. 我自己的方法：忘掉资历，集中精力才能力和潜力来评估。资历是个锚点，但未必准确。

3. 有个同事提到多招女生来活跃气氛，我晕，果然小年轻的想法，这是分心不是活跃，难道学支付宝美腿招聘么。周末想了想，应该是其实能看到产品在进步、用户体验在提高，自己在修炼进步，交流沟通中有智慧有火花，个人回报满意有提高，就是 high 的关键。

4. 别装，做个坦诚真实的人。团队中都是坦诚真实的人，沟通成本将小很多。

5. 能否坦诚沟通是公司团队管理的主要问题

6. 对于创业者来说，找合适的人常常是个不作为的借口， 事实是合适的人是永远不存在的，要让自己变成最合适的人。创业者永远要作为半个 HR存在。

7. 据多家公司统计，团队淘汰个人的顺序往往如下：第一批，明显缺陷者、众人厌恶的说谎者；第二批，不愿交流者、不合群者；第三批，有能力但慵懒者、妄图坐享其成者；第四批，居功自傲者，蔑视同僚者。

8. 他解答团队中部分人不能跟上公司发展的处理要点，三点原则：1、以德为主， 德有大问题则需离开 2、话说清楚不含糊、好好说，先鼓励给机会、不要让团队意外、猜测担心。3、德具备、才落后或者不匹配的情况，要给降下的人降落伞， 降落伞要有含金量，要替人考虑好

9. 当你给一个人足够的信任和压力的时候，他总能比原来做的更好。

10. 开会的时候总有些大忙人在那里闷头回邮件玩短信，认为讨论的那些别人的事和自己无关，这是极端错误的。让你参会说明领导认为会议的内容你需要知道并希望听到你的意见，如果发现你不会倾听又对会议无所贡献，慢慢你就不会再被要求参会，久而久之在组织中也就被边缘化了。

11. 公平的文化和公平的信任是非常重要的，奖罚分明，这样大家才相信游戏规则存在，才会挑战自己更大回报，才不会有侥幸心理。类似这样的原则 CEO 要谨记不忘。

12. 对组织而言需要把优秀的标准清晰无误的传递且不断精进。含糊和混淆其实是牺牲。

13. 加入我们并不代表眼下的这一份工作。万一我说万一，这一票不成功，加入了我们，你会发现， 世界上还有很多事值得我们去做。只是看你有没有足够的视野和激情。

14. 对于一名 CEO 而言，最艰难的事可能就是抵制住想自己解决问题的欲望。你曾身经百战，你也许是最有经验，最有资格去解决问题的人。但是这样一来却无法建立一个优秀的管理团队。将机会留给别人期待他们能解决问题十分艰难，但也十分值得。这样一来，整个团队的能力都可以有所提升。

15. 经常看到职位蛮漂亮的人，但细看发现他每次升职都是换工作的时候发生的。这会让我警惕，因为好的人，老板会加薪升职来挽留。如果一个人在同一公司多次升职，让我会放心很多，因为比我了解他多得多的人看好他给他更多的责任，而且他一次次胜任。换工作才升职，有可能是外强中干，忽悠了新老板。

16. 亚马逊卖书起家，现在他不卖书也很赚钱，360 做搜索起家，现在不搜索也很强大，而一些公司，比如迅雷从 p2sp、客户端起家缺没在这个领域持续拓展创新。这就是是团队的差异。

17. 一个身价两百多亿的老板不作秀、不爬山、不吹牛、不打口水仗、不接受采访、不上电视杂志，以身作则像一个基层员工一样每天脚踏实地测试产品， 无止境地改进产品的体验。这才是腾讯成功的最大原因。而被腾讯打败的 Loser 们始终没有认识到这一点，要么骂它靠抄袭，要么说它靠 QQ才能成功。

18. 创业企业在中国越来越普及，优秀的人才也会在之间杜比。况且好的机制也是重要竞争力，我建议所有创业者都与好的心态和机制和团队分享创业过程和结果而不要“忽悠”，这样创业公司才会更容易吸引人才。

19. 今天完成期权发放准备，下周给第一批加入的优秀成员发放。开始制定发放计划时，我和其它董事有一些分歧：我强调希望以极低极的行权价发放期权，其它董事则强调会计评估问题。最终采用我的方案，因为我非常了解创业团队成员的心态。一个早期公司成员的心态和状态是最根本的，其它问题只是“技术问题”。

20. 选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、 自我控制力。

21. 其实我挺想知道团队成员周末都在干嘛。。。总希望大家把时间充分有效利用了。。当然我说的不是只工作，是指优先利用学习、休息、娱乐、锻炼、交流，思考上。并且可以一起活动。

22. #职场总结#工作基本上是一个积累信誉的过程。自己今天的工作一直在为自己的明天积累信誉。工作中总是掉链子、需要人提醒就是不断的丢掉自己的信誉。We are what we repeatedly do ，not we repeatedly thinkor want or say。

23. 没有免费的午餐。创业公司要出人头地就要求非常优秀高的自我要求。告别“差不多”、“还行”、 “先这样吧”、告别工作掉链子、拖拉、80 分。很多创业公司还不如大公司努力要求高就沉浸“创业”的状态，或者是只沉浸在工作时间长的伪"创业"状态。

24. 姜子牙 81 岁才当上三军总司令，人家前 80 年就做两件事：好好学习和锻炼身体。

25. 一个公司最强的敌人是什么？韦尔奇说，是“坦率”。深表认同。幸好，坦率是可以培育的。

26. 我觉得以后团队的工作，不论大小，应把工作的目标定义并分解后，邮件发出来。1、这样可以别人提意见、2、可以避免重复的工作、 3、避免定义清楚理解有误差；4、同时能估计工作量、评估效率方法。清楚不含糊要成为公司的文化。

27. 【职场】昨晚请多玩优秀员工吃饭，聊了几点职场体会。(1) 把自己当老板看， 象老板一样拼命干活，能力自然就提高了。有了能力，假如多玩不能给你好的回报，其他公司一定会给。(2) 不是每次付出就一定有回报，但是不断付出就一定会有回报。@李学凌补充了一点：象你的老板一样思考，能力会提高得更快。

28. 有人问我如何突破自己的职业瓶颈，我说：你的瓶颈就在于你的心。你的心更宽， 心态更好，遇到问题将自己拨高一层去看问题，把你心里的那些小纠结小疑惑小算盘小私心，统统打破，你就没有瓶颈。

29. 最近大家 review 了九九房半年的进展并讨论每个人的总结和设想，对我们的信心更加增强。和同事曾讨论：创业要经常自省，避免自我强化和催眠。所以要区别信心和“YY”，真正信心源于看到自己的进步和潜力，可以分成两个方面：1、 对事情本身判断的信心 2、对自己和团队的信心。

30. 周六凌晨一点，收到一位创业者短信：大家讨论的结论，极致就是把自己逼疯、 把别人逼死！那时，他们正在为自己的梦想通宵达旦的打拼。我理解的极致就是做出超越自己能力的东西，只有极致的东西才能超越用户的想象，才会有良好的口碑。

31. 能在细微关键之处自我要求和互相 challenge 是好团队的特质之一。比如平时时间分配、工作状态、思维训练、沟通表达、小习惯。

32. 招人最简单莫过于招干过这个事的人 。不过能找到特质最具合适特质的人更重要。特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，或者具体的岗位有一些特别的要求。这时候通过对岗位的理解而去招具备性格技能爱好特质的人就特别重要。

33. 其实加入一个优秀的早期公司公司有一个明显的好处：公司会想尽办法帮你提高，因为公司有很多事情要做，而人员又有限。这个时候就会对有潜质的人提出各种高的要求，帮助提高。在大公司你的老板即使愿意(不一定)花时间和精力 coach 你，肯定没有创业公司多。

34. 这周面了十几个人终于确定一个实习生。最近一个多月可能面试了 50多人，总共只有 2 个非常有意向的人选，其中失败一个，一个还在谈。每当想放低要求的时候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我们要做的出彩，而不是完成的事情。而尤其在早期，核心几个人的能力素质态度是最关键的。

35. 一个好的团队是应该能够不断创新突破的团队。

36. 有 2 个朋友 2 年前 10 万元起步创业令我佩服，今天见到一个创业者3 年前 0 元起步创业令我惊讶。

37. 公司的激励制度和考核制度非常重要，我不知道我看的是否是特例，了解到好些公司的重要岗位管理者长期一边拿着不错的回报，一边把精力重放在折腾自己想的事情。一定要避免这种情况。（不会有人觉得这种情况存在也合理吧）

38. 以前面试选拔人的时候一直没有觉得自信这个特质很重要，现在发现在一般的简单的事情和工作自信不是一个重要特质，但是对于一些关键事情和职责自信就是重要区别的特质，真正困难或有挑战的事往往是反向操作的或者是相对孤独的。

39. 中午亮哥说创业公司早期只能辛苦多面试人来淘人才。老王说自己的第一职位是 hr。我觉得他们说的很对。

40. 上线大概半年，经常觉得进度太慢。速度、质量、成本三者是不能都同时达到的， 当然团队成长速度也是一个重要因素。

41. 今天，把半年来每次与不同团队成员 1:1 沟通中得到的对我和对公司的意见建议作了个回顾，并作划分分为已解决、部分解决、问题依旧。恩，改进的还不够好。

42. 结婚有一个不短谈恋爱的过程才领证，而找创业伙伴的时间缺短非常多。如果结婚是合作 60 年，创业是合作六七年，那么是否应该用 1/10 的时间谈谈“恋爱”？

43. 长期回报重点是股份期权。但这方面国内的还不规范：即使是早期核心成员也不被告知自己的期权占公司总股本的比例，更是没有普及优先偿还，行权价、行权条件限等概念，所以很多公司董事会把总股数做很大，让员工听起来好听。我想这个情况不会持久，我们不会这么做。

44. 如何吸引人才：我总结（总结不表示我做好了，而是认识到要做好）四个要素：【短期回报】、【长期回报】、【个人成长】、【精神生活】。从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求，九九房会努力做好！欢迎优秀的技术人才、产品人才加入一起共事。

45. 有一些人可用追求卓越来鼓舞，另一些人应以现实回报作激励，但是其实两种方法可以关联起来。我是这样关联的，如：“只要我能改进耐心不足的缺点就相当于个人将增值 30%了”。